Pernah bertanya -tanya mengapa insinyur brilian itu tiba -tiba tampak hilang sebagai manajer? Atau mengapa tim inovasi organisasi Anda yang pernah dipicu dengan kreativitas sekarang tenggelam dalam proses dan laporan? Anda mungkin menyaksikan prinsip Peter yang sedang beraksi, dan itu bisa dengan diam -diam menyabotase inisiatif bakat dan inovatif Anda yang paling menjanjikan.
Apa prinsip Peter itu?
Kembali pada tahun 1969, Dr. Laurence J. Peter dan Raymond Hull memperkenalkan konsep yang akan membuat manajer di mana -mana menggeliat di kursi mereka. Buku mereka, berjudul Tepat Prinsip Petermengusulkan pengamatan yang sederhana namun menghancurkan: Dalam organisasi hierarkis, karyawan cenderung naik ke “tingkat ketidakmampuan” mereka.
- Maria adalah pengembang produk yang luar biasa yang secara konsisten memberikan solusi inovatif.
- Perusahaan, yang mengakui kinerja bintangnya, mempromosikannya menjadi manajer pengembangan produk.
- Tiba -tiba, Maria menghabiskan hari -harinya dalam pertemuan dan menangani masalah personel daripada menciptakan.
- Kecemerlangan teknisnya tidak diterjemahkan ke keterampilan manajemen orang.
- Maria sekarang berjuang dalam peran barunya, tetapi karena dia tidak unggul, dia tidak akan dipromosikan lebih lanjut.
- Dia mencapai “tingkat ketidakmampuannya.”
Apa yang dimulai sebagai sindiran di tempat kerja dengan cepat mendapat perhatian serius karena terlalu dekat dengan rumah bagi banyak organisasi. Penendangnya? Lebih dari 50 tahun kemudian, kami masih melakukan kesalahan yang sama.
Sains mengatakan: ya, itu nyata
Jika Anda berpikir prinsip Peter terdengar seperti teori manajemen pintar tanpa substansi, pikirkan lagi. Penelitian terbaru telah menempatkan bobot serius di balik pengamatan Peter.
Sebuah studi tahun 2018 oleh profesor Alan Benson, Danielle Li, dan Kelly Shue memeriksa kinerja pekerja penjualan di 214 bisnis Amerika. Temuan mereka membuka mata: perusahaan secara rutin mempromosikan karyawan berdasarkan kinerja mereka dalam peran sebelumnya daripada potensi mereka untuk keberhasilan manajemen. Hasilnya? Tenaga penjualan berkinerja tinggi sering menjadi manajer yang biasa-biasa saja atau miskin, biaya organisasi mereka secara signifikan.
Saat inovasi memenuhi ketidakmampuan: masalah khusus
Kesenjangan keterampilan lebih dramatis.
Bakat yang membuat seseorang menjadi peneliti, insinyur, atau pikiran kreatif yang brilian (fokus mendalam, penguasaan teknis, pemecahan masalah individu) sering secara langsung bertentangan dengan persyaratan manajemen (delegasi, pemikiran strategis, komunikasi).
Konsekuensinya lebih parah.
Manajer yang tidak kompeten yang kompeten dalam administrasi dapat menyebabkan ketidakefisienan. Tapi dalam inovasi? Mereka dapat membunuh kreativitas, menghambat ide -ide yang menjanjikan, dan pada akhirnya menghancurkan mesin inovasi yang seharusnya dipercepat.
Taruhannya lebih tinggi.
Di pasar yang berubah dengan cepat saat ini, inovasi tidak hanya menyenangkan untuk dimiliki – ini adalah kelangsungan hidup. Menempatkan orang yang salah di pucuk pimpinan inisiatif penting ini dapat menentukan apakah perusahaan tumbuh subur atau menghilang.
Bukan hanya teori: bukti dunia nyata
- Sebuah perusahaan alat listrik global di Cina menemukan bahwa pendekatan manajemen tradisional gagal dalam upaya inovasi mereka. Ketika mereka mengadopsi perspektif inovasi terbuka yang memanfaatkan keterampilan unik manajer rantai pasokan (daripada hanya mempromosikan berdasarkan hierarki), sumber inovasi meningkat secara dramatis.
- Sebuah studi tahun 2025 yang menerapkan uji coba terkontrol secara acak dengan 97 manajer dari departemen R&D menemukan bahwa pelatihan khusus diperlukan untuk mengubah manajer yang berpikiran secara teknis menjadi pemimpin yang efektif-menyarankan bahwa tanpa intervensi seperti itu, prinsip Peter akan menang.
Menyimpan Pemimpin Inovasi Anda: Solusi Praktis
1. Lagu teknis dan manajemen terpisah
Buat jalur karier ganda yang memungkinkan para ahli teknis untuk maju dalam status, kompensasi, dan pengaruh tanpa harus mengambil tanggung jawab manajemen.
2. Promosikan berdasarkan potensi manajemen, bukan kecakapan teknis
Kembangkan alat penilaian yang secara khusus mengevaluasi bakat manajemen daripada hanya menghargai kinerja teknis dengan peran manajemen.
3. Pertimbangkan pendekatan berlawanan dengan intuisi
Beberapa penelitian menunjukkan alternatif yang sangat efektif, seperti mempromosikan secara acak atau memilih dari pemain atas dan bawah, yang dapat meningkatkan efisiensi organisasi.
4. Menerapkan “naik atau keluar” dengan belas kasih
Beberapa organisasi menggunakan sistem di mana karyawan yang tidak maju secara berkala dipindahkan atau keluar. Versi yang lebih bernuansa mungkin menciptakan hierarki cairan di mana orang dapat bergerak naik dan turun berdasarkan kinerja dalam peran tertentu.
5. Investasikan dalam pelatihan transisi
Program pengembangan khusus dapat membantu manajer yang berpikiran secara teknis mengembangkan kompetensi spesifik yang diperlukan untuk peran kepemimpinan.
6. Memikirkan kembali manajemen inovasi sama sekali
Pertimbangkan apakah inisiatif inovasi Anda membutuhkan struktur manajemen tradisional sama sekali.
Kesimpulan: Di luar prinsip
Prinsip Peter bukan hanya pengamatan lucu tentang dinamika tempat kerja-ini adalah tantangan serius yang dapat merusak efektivitas organisasi, terutama di lingkungan yang berfokus pada inovasi. Bukti menunjukkan itu nyata, mahal, dan membutuhkan strategi yang disengaja untuk diatasi.
Bagaimana menurutmu? Pernahkah Anda melihat prinsip Peter bermain di tim inovasi organisasi Anda? Bagikan pengalaman Anda dalam komentar di bawah ini.
Artikel ini didasarkan pada penelitian dari berbagai sumber akademik, termasuk studi yang diterbitkan antara 2018-2025 tentang praktik manajemen, kepemimpinan inovasi, dan efektivitas organisasi.
